W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Szczegółowe informacje znajdują się w POLITYCE PRYWATNOŚCI I WYKORZYSTYWANIA PLIKÓW COOKIES. X
Browar od 4 stycznia 24

Aktualności

Czy szef może narzucić Ci pracę zdalną?

2021-09-29 10:13:36

Czy szef może narzucić Ci pracę zdalną?

Rozmowa z Jerzym Jankowskim kierownikiem konińskiego oddziału Państwowej Inspekcji Pracy


Zgodnie z ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach dotyczących zapobieganiu, przeciwdziałaniu i zwalczaniu COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacjami kryzysowymi szef może zlecić nam, i to w każdym czasie, pracę zdalną. Reguluje to art. 3 tej ustawy. Gdy pracownik nie ma zaś możliwości organizacyjnych lub technicznych do wykonywania pracy w domu, szef powinien wyposażyć go w odpowiedni sprzęt. Bywa jednak też tak, że pracodawca zapewni np. laptopa lub telefon, ale pracownik nie ma odpowiednich warunków lokalowych. Obie strony powinny wówczas dążyć do porozumienia, omówić wszelkie szczegóły, ale to zawsze pracodawca podejmuje ostateczną decyzję, a pracownik musi się jej podporządkować. Lecz zdarza się i tak, że sam pracownik wnioskuje o pracę zdalną. W tym przypadku decyzja również należy ostatecznie do szefa.

– Kiedy pracodawca może cofnąć pracownika z pracy zdalnej?

– Zgodnie z art. 3 ust. 8 ustawy szczególnej pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. W związku z czym najlepiej poinformować pracownika o takiej możliwości już przy kierowaniu go na pracę zdalną.

– Czy zlecenie pracy zdalnej jednemu pracownikowi, a pozbawienie tej możliwości innego, to przejaw dyskryminacji ze strony pracodawcy?

– Pracodawca, zlecając części pracowników pracę zdalną i jednocześnie odmawiając jej innym, powinien oczywiście kierować się obiektywnymi przesłankami. Jeżeli jednak pracownik uzna, że według niego doszło do dyskryminacji może skierować sprawę do rozstrzygnięcia przez sąd. Pracodawca w trakcie postępowania będzie musiał podać jasne i konkretne kryteria, jakimi się kierował przy wprowadzeniu pracy zdalnej tylko dla tych wybranych pracowników.

– Czy mimo pandemii i tego, że większość z nas pracuje zdalnie, dalej obowiązuje przepis, że zaległy urlop wypoczynkowy trzeba wykorzystać do końca września?

– Tak, przepis ten nadal obowiązuje. Ponadto w czasie wybuchu pandemii pracownicy bardzo często byli wysyłani na zaległe urlopy, bo firmy miały przestoje, albo nie mogły świadczyć usług ze względu na wprowadzony wtedy lockdown. Obecnie tarcza 4.0 daje pracodawcom możliwość wysyłania na zaległe urlopy (w wymiarze do 30 dni) – nawet bez zgody pracownika. Wcześniej nie było to jasno określone w przepisach, a wynikało z orzecznictwa Sądu Najwyższego (w wyroku z dnia 24 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05, Sąd Najwyższy stwierdził jednoznacznie, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop nawet bez jego zgody).

– Każda osoba świadcząca pracę pewnie chciałaby wiedzieć, czy za pracę zdalną przysługują jej jakieś dodatki?

– Niestety, szczególne dodatki do wynagrodzenia nie zostały określone w przepisach dotyczących pracy zdalnej. Praca zdalna jest wykonywana na tych samych warunkach o pracę i z tym samym wynagrodzeniem, co praca w siedzibie firmy, w związku z czym pracownikowi przysługuje wszystko to, co było zawarte w umowie o pracę, np. dodatek stażowy czy funkcyjny. Ponieważ jednak nie mamy żadnych regulacji odnoszących się wprost do tej kwestii, a pracodawca chce wprowadzić dodatkowe świadczenia w związku ze zdalnym wykonywaniem pracy, więc w zasadzie wszystko zależy od ustaleń pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. Zatem, jeżeli w firmie nie ma układu zbiorowego, regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania – bo pracodawca nie ma obowiązku ich tworzenia – to kwestie ewentualnych ekwiwalentów czy dodatków za czas pracy zdalnej przełożony ustala indywidualnie z pracownikiem.

– W jaki sposób należy ewidencjonować pracę podczas pracy zdalnej? Czy jest lub funkcjonuje tutaj jakiś specjalny wymóg?

– Określa to art. 3 ust. 6 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, tj. na polecenie pracodawcy pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, w szczególności obejmującą opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Oczywiście pracodawca może z pracownikiem określić bardziej precyzyjne szczegóły.

  • Czy praca zdalna, w jakiejś formie, odbija się na wymiarze urlopu wypoczynkowego? Czy liczy się go inaczej, niż gdy pracownik pracuje w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę?

  • Praca zdalna nie ma wpływu na wymiar urlopu pracownika. Zatem w kwestii urlopu nic się nie zmienia, bowiem obowiązuje przecież ta sama umowa o pracę. Dlatego pracownik ma prawo do urlopu tak jakby wykonywał pracę w normalnym trybie.

  • Czytałam, iż tarcza 4.0 zakładała, że w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego obciążenia funduszu wynagrodzeń – wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego ulega obniżeniu. Ile w tym prawdy?

– Odpowiem tak. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego, albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 i w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę (oczywiście, gdy przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia), nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (art. 15 gd ust. 1 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych).

Dziękuję za rozmowę.

Przepisy przywołane w treści wyjaśnień: ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. poz. 1842 z późn. zm.). (źródło: www.pip.gov.pl)