Portal Przegląd Koniński to wiadomości lokalne z Konina i okolic. Konin, Słupca, Koło i Turek.
Nowelizacja Kodeksu pracy z 26 kwietnia 2023 r. wdrożyła kolejne unijne dyrektywny dotyczące przejrzystych warunków pracy. W konsekwencji w 2024 r. pracownik ma prawo skorzystać łącznie z 35 dni wolnych, w tym urlopu wypoczynkowego i innych dodatkowych zwolnień od pracy. Przysługuje to osobie świadczącej pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę. Jednak część z tych dni, niewykorzystana w 2024 r. przepadnie. O szczegóły poprosiliśmy Bartłomieja Piotrowskiego, starszego inspektora pracy, specjalistę Okręgowego Inspektoratu Pracy w Poznaniu Oddział w Koninie.
– Po nowelizacji pracownik może skorzystać z 35 dni wolnego. Czy dotyczy to wszystkich pracowników bez względu na staż pracy?
– Odpowiadając na to pytanie – dla jasności – najlepiej zacząć od początku tj.: od faktu, że w roku kalendarzowym pracownikowi przysługuje 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego (w zależności od stażu pracy), 5 dni urlopu opiekuńczego (bez względu na staż pracy), 2 dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem (bez względu na staż pracy), 2 dni tzw. zwolnienia z powodu siły wyższej (bez względu na staż pracy). Wracając jeszcze do urlopu wypoczynkowego jego wymiar w przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy, biorąc za podstawę wymiar urlopu dla zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Niewykorzystany urlop powinien być udzielony do 30 września następnego roku kalendarzowego. Podkreślić należy, że pracownik ma kolejne 3 lata, aby go wykorzystać. Ważne: roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 Kodeksu pracy).
– W nowelizacji pojawiło się też określenie „5 dni urlopu opiekuńczego”. Co to konkretnie oznacza?
– Na mocy art. 1731 Kodeksu pracy pracownik uzyskał możliwość wzięcia dodatkowych 5 dni wolnych w ciągu roku kalendarzowego, w celu zapewnienia osobistej opieki osobom bliskim z poważnych względów medycznych. Urlop ten nie jest wliczany do urlopu wypoczynkowego. Udziela się go w dni, które są dla pracownika dniami pracy według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Przysługuje bez względu na staż pracy, wymiar urlopu wypoczynkowego oraz rodzaj umowy o pracę. Urlop ten przysługuje nie tylko rodzicom, ponieważ można go wziąć na członka rodziny: syna, córkę, matkę, ojca, małżonka oraz na osobę niespokrewnioną z pracownikiem (np. partnera, partnerkę), pod warunkiem że zamieszkuje w tym samym gospodarstwie domowym. Udziela się go na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku wskazuje się:
1) imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,
2) przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika,
3) stopień pokrewieństwa z pracownikiem, a w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.
Zgodnie z powyższym we wniosku pracownik jest zobowiązany wskazać konkretną osobę oraz przyczynę konieczności zapewnienia opieki. Przepisy Kodeksu pracy nie wymagają jednak, aby pracownik musiał przedstawić dowody, które potwierdziłyby tę potrzebę. Urlop może być wykorzystany jednorazowo lub w częściach.
Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, ale nie jest płatny. Niewykorzystany lub niewykorzystany w całości nie przechodzi na następny rok.
– Proszę rozwinąć zagadnienie zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem?
– Od bezpłatnego urlopu opiekuńczego należy odróżnić płatny urlop na opiekę nad dzieckiem. To rozwiązanie nie jest nowością, obowiązywało już przed nowelizacją przepisów Kodeksu pracy. Na mocy art. 188 Kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Urlop na opiekę nad dzieckiem nie wpływa na limit 5-dniowego urlopu opiekuńczego. Urlop ten nie musi być uzasadniany poważnymi względami medycznymi, tak jak w przypadku urlopu opiekuńczego. Co istotne, prawo do zwolnienia z pracy przysługuje pracownikom wychowującym dziecko. Zatem co do zasady pracownik będący rodzicem, ale niewychowujący dziecka, nie będzie miał prawa do skorzystania z tego urlopu. W przypadku niewykorzystania tych dni w danym roku w całości w lub w części, nie przechodzą na następny rok.
– Obowiązuje też zwolnienie z powodu siły wyższej i są to 2 dni. Jakie warunki trzeba spełnić, aby je otrzymać i czy te dni są płatne?
– Po nowelizacji zaczęły obowiązywać przepisy umożliwiające pracownikom skorzystania z dodatkowych 2 dni urlopu z tytułu siły wyższej. Zgodnie z art. 1481 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Pracownik może skorzystać z ww. dni zwolnienia w przypadku pilnych spraw rodzinnych lub wypadków, czyli wydarzeń nadzwyczajnych, których nie dało się przewidzieć. Należy tutaj również wspomnieć o funkcjonującym już w polskim prawie urlopie na żądanie – w wymiarze do 4 dni w roku kalendarzowym – również powiązanym z nieprzewidzianymi sytuacjami. Jednak w przeciwieństwie od zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej, urlop na żądanie jest wliczany do urlopu wypoczynkowego. Natomiast zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej nie zastępuje urlopu na żądanie, stanowi jego uzupełnienie. W przeciwieństwie do urlopu na żądanie (w pełni płatnego), w przypadku zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej pracownik otrzyma połowę wynagrodzenia. Definicji „siły wyższej” nie znajdziemy w przepisach prawa. Za taką należy uznać zdarzenie zewnętrzne, niemożliwe do przewidzenia i do zapobieżenia, które powoduje potrzebę zaangażowania się pracownika np. w sprawach rodzinnych. Do siły wyższej możemy zaliczyć: nagłe sytuacje medyczne, np.: ciężka chorobę lub wypadek członka rodziny, nagłą hospitalizację, nieprzewidziane problemy: nagłą awarię domową, pożar lub inne klęski żywiołowe, inne nagłe i nieprzewidziane zdarzenia losowe, które wymagają natychmiastowej interwencji pracownika. Definicja siły wyższej nie jest zamknięta i winna podlegać interpretacji w zależności od konkretnego przypadku. Chodzi o nagłe sprawy, które są niezależne od pracownika i których załatwienie wymaga jego osobistej obecności. Poza tym taki urlop udzielany jest na wniosek pracownika. Za wystarczające należy uznać ustne zawiadomienie o skorzystaniu z przedmiotowego zwolnienia, jak i zawiadomienie skierowane do pracodawcy w formie elektronicznej. Kodeks pracy nie reguluje wymogów formalnych ww. wniosku, tym samym nie ma on określonego wzoru. Przepisy wymagają jedynie, aby wniosek ten pracownik złożył najpóźniej w dniu, w którym nastąpiło nieoczekiwane zdarzenie spowodowane siłą wyższą. Kodeks pracy nie nakłada też na pracownika obowiązku uzasadnienia wniosku, jednak mając na uwadze wynikającą z Kodeksu cywilnego regułę, zgodnie z którą udowodnienie faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne, pracownik powinien mieć na względzie potrzebę uzasadnienia konieczności skorzystania z takiego zwolnienia. Wymiar zwolnienia z powodu siły wyższej wynosi 2 dni lub 16 godzin, w danym roku kalendarzowym. W przypadku niewykorzystania przez pracownika w danym roku wszystkich przysługujących dni takiego zwolnienia od pracy, pozostałe dni nie przechodzą na następny rok kalendarzowy.
opr. MK
